就业简历造假 后果会很严重
作者:hnrczpw_KF 日期:2019-01-21 浏览



后台有条消息问,“我正在找工作,没有多少拿得出手的经历,如果「美化」简历会被发现吗?”

 
这里的「美化」显然是指简历作假,据我不负责任地估计,差不多有50%以上的职场人,多多少少「美化」过自己的简历。
 
这里,我们不站在道德高地去谴责简历作假的人,伪造简历是一种冒险行为,如果没有被发现而获得高薪职位,这就是获益。只要有利益,总会激励着一些人去冒险。
 
但随着信息越来越发达,这种行为的风险也越来越大。大家都是成年人,应该懂得为自己的行为负责,既然选择了伪造简历,就要有随时被发现的思想准备。
 
所以,我不会建议你们要不要伪造简历,而是分享HR在工作流程中,会通过哪些环节和手段来防范应聘者简历作假。
 
这其中的利弊,你们自己分析;接下来要怎么做,也自己决定。
 
01.防范伪造学历
 
学历是很多企业最基础、最重要的入职条件,但也是最不好伪造的,大多数HR都会通过学信网来验证毕业证书编号的真伪。
 
可能是因为造假难度太大,在我的职业生涯中,还没有查出过假的毕业证书。
 
02.识别工作经历造假
 
相比之下,工作经历造假就容易得多。
 
最常见的不是伪造没有去过企业的经历,而是在实际的基础上适度夸大工作经历。
 
比如以下这几条,应聘者多多少少都用过。
 
①抬高自己的职位。比如,专员说成主管,主管说成经理,经理说成总监。
 
②将别人的工作经历写成自己的。比如,旁观或者协助过同一部门同事的工作,因为在同一部门,也接触过工作,势必了解工作内容,在面试时也能应对自如。
 
③夸大工作业绩。比如,把某些很一般的工作表现、业绩数据,说成突出的表现和业绩,对于其中夸大的业绩一般无法核实。
 
④模糊团队工作中的角色。比如,在描述一个项目工作的时候用“我们”代替“我”。在面试过程总是讲我们或者大家如何如何,从不提及自己做了什么。
 
HR如何识别呢?有一些面试提问的技巧。
 
比如,在面试中使用“STAR”原则。先问情景(Situation):“是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(Target):“能否讲述一下你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(Action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(Result):“这件事最后的成果有哪些?达成了什么效果”。
 
还有在面试时对同一件事情从不同角度反复确认,因为一个人如果撒谎,很难做到潜意识认同,反复验证容易测试出真假。
 
03.背景调查
 
首先说明,不是所有公司都会进行背景调查,也不会对所有人都进行背景调查。一般来说,高管和财务岗位需要做背景调查,国企多数会对所有入职人员做背景调查。
 
现如今,多数公司要求应聘者留前东家的联系电话,因此HR可以直接打去调查。其实,留电话更多起到威慑应聘者的目的,企业保留背景调查的权利,是否调查的主动权在企业。但是,也有很多公司不配合或者不方便直接打电话,该怎么办呢,没关系,有咨询公司提供这项业务。
 
利用HR的社交圈,也可以进行背景调查。
 
每个行业都有圈子,HR也不例外。
 
就拿我自己来说。我毕业于中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理专业,师兄师姐们是国内第一批专业的人力资源从业者,同班同学、同学院同学,乃至师弟师妹们,聚集起一个遍布北上广深大城市各行业的HR群体。
 
平时我喜欢参加一些人力资源培训、行业沙龙、分享会,也认识了不少本地同行业的HR。
 
再加上我的十年职场HR从业经历,最熟悉的前同事也都是HR。这些社交圈在需要做背景调查时有时比咨询公司更好用。
 
04.简历造假的法律风险
 
很多应聘者应该填过一张表,叫《应聘登记表》。表最后一般会写这句话——“我保证填的内容真实,如不真实愿意承担后果”,然后让你签字。
 
根据《劳动合同法》,如果证明应聘者的简历有虚假内容,就构成以欺诈的手段使企业在违背真实意愿的情况下订立劳动合同,劳动合同是无效的,企业可以随时解除而不用支付补偿金。
 

你愿意承担这个后果吗?

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